Videointerviews im Bewerbungsverfahren erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Ein Grund hierfür kann sein, dass eine Anreise des Bewerbers zu zeit- und kostenintensiv wäre. Doch was ist bei der Durchführung von Videointerviews datenschutzrechtlich zu beachten?
Videointerviews aus Datenschutzsicht
Videointerviews werden häufig zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist jedoch zu beachten, dass in die Privatsphäre der Bewerber nicht tiefer eingegriffen werden darf, als es der Zweck des Bewerbungsverfahrens erfordert.
In Videointerviews werden Bild- und Tonaufnahmen – und damit personenbezogene Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO) – verarbeitet. Als Rechtsgrundlagen kommen § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG („zur Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich“) oder eine Einwilligung (§ 26 Abs. 2 BDSG) in Betracht.
Hinsichtlich der Freiwilligkeit der Einwilligung wird man bei Bewerbern grundsätzlich festhalten können, dass eine solche nicht gegeben sein wird, wenn die Teilnahme an einem vorgegebenen Bewerbungsprozess Voraussetzung für den Zugang zum Bewerbungsverfahren ist. Zu beachten ist außerdem, dass der Bewerber über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten im Bewerbungsverfahren informiert werden muss (Art. 13 DSGVO). Die Durchführung des Videointerviews selbst kann auf zweierlei Weise erfolgen: mit oder ohne Aufzeichnung von Bild und Ton.
Aufgezeichnete Videointerviews
Bei einem Videointerview mit Aufzeichnung von Bild und Ton handelt es sich regelmäßig um ein zeitversetztes, automatisiert geführtes Interview, bei dem der Bewerber Fragen eingeblendet bekommt, die er ohne Beteiligung einer weiteren Person beantworten muss und seine Antworten aufgezeichnet werden. Nachträgliche Korrekturen oder Wiederholungen von Fragen sind dabei in der Regel nicht möglich. Derartige Interviews werden oft, nach positiver Sichtung der Bewerbungsunterlagen, als nächster Schritt im Bewerbungsverfahren eingesetzt.
Die Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen (S. 52 ff.) sieht in einem solch aufgezeichneten Videointerview in der Regel einen unverhältnismäßigen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers – und zwar auch, wenn das Verfahren nur zur „manuellen“ Auswertung an sich zulässiger Fragen dient.
Im Gegensatz zu einem Bewerbungsgespräch vor Ort ermögliche die Aufzeichnung von Bild und Ton nämlich eine detailliertere und intensivere Auswertung nicht nur des verbalen, sondern auch des nonverbalen Verhaltens (etwa Mimik, Gestik, Tonfall). Eine derartige Auswertung ließe sich daher allenfalls für Berufe mit starkem Öffentlichkeitsbezug (bspw. Moderator einer Fernsehsendung) auf § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG stützen. Für die meisten Berufe dürfte sich eine derartige Auswertung nur schwerlich rechtfertigen lassen und aufgezeichnete Videointerviews für die Bewerberauswahl nicht erforderlich sein (so auch die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit, S. 117 f.).
Profilerstellung nur mit legitimen Zweck
Sollte die Aufzeichnung eines Videointerviews ausnahmsweise zulässig sein, ist weiterhin das Ausmaß der anschließenden Auswertung entscheidend. Nicht zulässig ist es z.B., aufgezeichnete Videointerviews unter dem Aspekt der Profilerstellung anschließend einer Sprachanalyse zu unterziehen. Damit ist nicht gemeint, dass eine Profilerstellung etwa darauf abzielt das (Fremd-)Sprachniveau des Bewerbers zu ermitteln, was durchaus einen legitimen Zweck darstellen kann.
Vielmehr werden bei einer Profilerstellung durch Sprachanalyse aus dem Gesprächsverhalten eines Bewerbers mithilfe einer entsprechenden Software Erkenntnisse über dessen Persönlichkeitsmerkmale ermittelt. Anhand der Sprechweise – wie der Satzlänge, der Wortwahl, Pausen oder der Lautstärke – können individuelle Ergebnisse des einzelnen Bewerbers festgehalten werden. Werden diese anschließend mit Referenzdatensätzen verglichen, erhält man eine Wahrscheinlichkeitsaussage über das jeweilige Persönlichkeitsprofil des Bewerbers (z.B. dahingehend, wie ausgeglichen oder teamfähig die Person ist).
Auswertung muss erforderlich sein
Eine derartige Profilerstellung mittels Sprachanalyse stellt – gleichgültig auf welchen Erkenntnismethoden sie basiert – einen gravierenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG dar. Eine solche Verarbeitung von Gesprächsmerkmalen ist für das Beschäftigungsverhältnis nicht erforderlich, so dass § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG als Rechtsgrundlage ausscheidet. Auch kann der Arbeitgeber die Profilerstellung nicht über eine Einwilligung des Bewerbers absichern. Mangels Freiwilligkeit sind derartige Einwilligungen unwirksam.
Liveverfolgung des Bewerbungsgesprächs
Möglich ist allerdings auch, ein Videointerview mit dem Bewerber live durchzuführen. Bewerber und Gesprächspartner auf Arbeitgeberseite kommunizieren also direkt miteinander und das Bewerbungsgespräch ist identisch zu dem eines Gesprächs vor Ort. Insbesondere wenn der Bewerber weit entfernt wohnt, kann ein solches Videointerview eine zeitsparende und kostengünstige Alternative darstellen, um sich möglichst schnell einen (ersten) Eindruck von der Gegenseite zu verschaffen. Soll hierfür eine entsprechende Software eingesetzt werden, ist darauf zu achten, dass diese die Vorgaben der DSGVO einhält, insbesondere zu Privacy by Design und Privacy by Default.
Abhängig vom konkreten Einzelfall wird man die Verarbeitung der Daten auf Arbeitgeberseite auf § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG stützen können. Auf Seiten des Bewerbers kann § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ebenso taugliche Rechtsgrundlage sein. Andernfalls wird eine Einwilligung in Betracht kommen können, insbesondere wenn dem Bewerber das Videointerview als gleichwertige Alternative zum Vor-Ort-Gespräch angeboten wird. Wird die Durchführung des Videointerviews ausdrücklich gewünscht, wird man von einer Freiwilligkeit ausgehen können.
Videointerviews als Alternative oder Erweiterung des Bewerbungsverfahrens
Videointerviews bieten eine zusätzliche Möglichkeit sich zu präsentieren und einen ersten Eindruck vom Gesprächspartner zu verschaffen. Sie stellen damit eine Alternative bzw. Erweiterung des Bewerbungsverfahrens dar. Vor dem geplanten Einsatz eines Videointerviews ziehen Sie am besten ihren Datenschutzbeauftragten zu Rate, damit dieser das geplante Vorhaben datenschutzrechtlich bewerten und entsprechend beraten kann.
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Nach Ihrer Einschätzung bedeutet das, dass jede Art von Profilerstellung datenschutzrechtlich nicht erlaubt ist. Ob ich ein Profil aufgrund von Sprachanalyse, Fragebogen oder persönlicher Einsätzung des Interviewers mache, macht mE nach keinen datenschutzrechtlichen Unterschied – weil keine anderen Daten entstehen. Aber es würde den kompletten Bewerbungsprozess, wie er heute oft exisitiert, verhindern. Und ob ein Unternehmen eine gewisses Persönlichkeitsprofil erfordert, muss schon noch dem Unternehmen überlassen werden, weil es sonst keine Lenkungsmöglichkeit für Betriebskultur und andere unternehmerische Freiheiten gibt.
Verboten ist es mE nur, wenn dies ohne Wissen des Bewerbers gemacht wird. Wenn ich vor der Bewerbung weiß, was auf mich zukommt, kann ich mir überlegen, ob ich da abeiten möchte oder nicht.
Schwierig wird es nur, und hier besteht der Zweifel an der Freiwilligkeit der Einwilligung, wenn ich erst nach er Bewerbung, bzw. im Bewerbungsgespräch erfahre, wie und zu welchem Zweck meine Daten verarbeitet werden.
Im Beitrag wird nicht „jede Art von Profilerstellung“ als unzulässig bewertet. Die Beiträge in diesem Blog können nicht immer alle Aspekte umfassend beleuchten, weil dies den Rahmen sprengen würde. Thematisiert wird vorliegend die Profilerstellung durch Sprachgebrauchsanalyseverfahren bei aufgezeichneten Videointerviews. Aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes wird die Erhebung eines umfassenden Persönlichkeitsprofils mittels Sprachgebrauchsanalyse unzulässig sein. Es geht nicht darum, ob man sich (zulässigerweise) überhaupt ein Bild über die Persönlichkeit des Bewerbers machen darf, sondern über die Art und Weise, in der dies stattfindet.
Bei einem Sprachgebrauchsanalyseverfahren wird eine detailliertere und intensivere Auswertung ermöglicht, als es bspw. ein grobes Bild über die allgemeine Persönlichkeit des Bewerbers in einem Vor-Ort-Gespräch ermöglicht. Der individuelle Sprachgebrauch ist nicht lediglich ein äußeres Attribut, sondern bildet ein Kernelement der menschlichen Persönlichkeit. Anhand des reinen Sprachgebrauchs – also der Art und Weise wie eine Person redet – in einem automatisierten Verfahren ein Ergebnis über die Soft Skills des Bewerbers erstellen zu lassen, unterscheidet sich auch erheblich von dem persönlichen Eindruck, einem Rollenspiel oder Fragebogen, bei dem der Bewerber den Prozess selbst mit steuern kann.
@Schmidt: Wie wollen Sie denn freiwillig einwilligen, wenn Sie überhaupt keine Wahl haben sondern einwilligen müssen, weil das Bewerbungsverfahren des Unternehmens sonst für Sie gelaufen ist? Da fehlt es schon per se an der Freiwilligkeit. Die Einwilligung ist zudem kein Allheilmittel, mit dem Sie alles rechtfertigen und sie bei Belieben einholen können, damit “alles ok” ist. Sie können auch nicht davon ausgehen, dass alles was stattfindet auch immer rechtskonform erfolgt. Wo kein Kläger da kein Richter und in der Regel werden kaum Bewerber gegen einen Arbeitgeber vorgehen (keinen Rechtsschutz oder der Glaube “die werden sich ja sicherlich ans Gesetz halten und der Ablauf erlaubt sein”).
Aber abgelehnte Bewerber wären letztlich diejenigen, die hier tätig werden müssten, anstatt die Absage abzuhaken und weiter zu suchen. Wird man letztlich genommen, geht man doch erst Recht nicht gegen den Arbeitgeber vor – selbst wenn das Verfahren unzulässig war anhand dessen man ausgewählt wurde: wer will es sich denn direkt mit dem Arbeitgeber verscherzen? Dasselbe sieht man doch auch anhand der seit Jahren immer wieder gepriesenen Fragen, die im Bewerbungsgespräch unzulässig sind – und was ist? Trotzdem fragen so viele Unternehmen im Vorstellungsgespräch solche arbeitsrechtlich unzulässigen Fragen ab – auch Unternehmen von einer Größe und Bekanntheit, wo man nur den Kopf schütteln kann, über so viel Unwissenheit oder vorsätzlichem Verhalten.
Hallo Stiller Leser, entweder haben sie meine Antwort nicht richtig gelesen, oder ich habe mich unverständlich ausgedrückt. Ich kann sehr wohl freiwillig einwilligen, wenn ich von vorne herein (also bevor ich mich dort bewerbe) darüber informiert werde, auf welche Art meine Bewerberdaten verarbeitet werden (Profilbildung, Sprachanalyse, usw.). Wenn ich das nicht möchte, dann bewerbe ich mich dort nicht – fertig. Wo es nicht mehr wirklich freiwillig wird, und das habe ich auch so geschrieben, ist, wenn mir erst beim Vorstellungsgespräch vor Ort eine Einwilligungserklärung für alles mögliche „unter die Nase geschoben“ wird. Aber auch hier kann ich immer noch aufstehen und gehen. Ich habe auch nie behauptet, dass eine Einwilligung ein Allheilmittel ist, und alles was stattfindet immer rechtskonform ist. Sorry, dass ist schlichtweg falsch und in meine Antwort hineininterprediert.
Hallo Schmidt, danke für die Rückmeldung, aber ich habe Sie glaube ich nicht falsch verstanden. Sie schließen hier falsche rechtliche Wertungen. Sie können gerade nicht vorher freiwillig einwilligen, wenn Ihnen gesagt wird oder Sie die Information erhalten, dass eine unzulässige Profilbildung stattfindet. Ihre Aussage hierzu ist: dann bewerbe ich mich dort nicht – fertig. Das mag ja ihre Konsequenz sein. Ändert aber nichts daran, dass es keine freiwillige (und somit keine wirksame) Einwilligung ist, weil die Teilnahme an einem vorgegebenen Bewerbungsprozess dann die Voraussetzung für den Zugang zum Bewerbungsverfahren ist (wird auch im Beitrag zutreffend angesprochen).
Dasselbe Szenario, wenn Sie plötzlich vor Ort eine Einwilligungserklärung für alles mögliche „unter die Nase geschoben“ bekommen und diese unterschreiben „müssen“. Nur weil auf diesem Papier Einwilligung steht, heißt es nicht, dass eine solche überhaupt zulässig ist. SIE mögen dann vielleicht Jemand sein, der aufsteht und geht – aber es wird aus der Berufssuche heraus sicherlich mehr Bewerber geben, die dieses Papier in der Hoffnung auf einen Job (unfreiwillig) unterschreiben oder schlichtweg davon ausgehen, dass dies so in Ordnung sein wird. Und das ist es eben nicht. Der Arbeitgeber hat keine wirksame Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung, weil die Einwilligung unwirksam ist. Eine Einwilligung kommt nur in Betracht, wenn Sie überhaupt auch eine Wahl und keine Benachteiligung im Falle der Nichterteilung haben – in ihren beiden geschilderten Fällen haben Sie dies jedoch nicht, wenn Sie sich ohne Einwilligung für den weiteren Bewerbungsablauf disqualifizieren und nicht weiter berücksichtigt würden. Das Ergebnis kann doch nicht sein „dann gehe ich halt und suche mir einen anderen Arbeitgeber, soll jemand anderes Unwissendes seine Daten hergeben“ sondern sollte vielmehr lauten „Arbeitgeber müssen ihre Verfahren datenschutzkonform gestalten und andernfalls Konsequenzen spüren“.
Wieso unter dem Abschnitt „Lifeverfolgung des Bewerbungsgesprächs“ so ohne Weiteres die „Erforderlichkeit“ aus dem § 26 Abs. 1 S. 1 als Rechtsgrundlage für den Arbeitnehmer in Betracht kommt, erschließt sich mir nicht. Auch die sogenannte „Freiwilligkeit“ wird hier leichthin angenommen, wenn „ausdrücklich“ gewünscht (????) und „gleichwertige Alternative zum Vor-Ort-Gespräch“ geboten wird? Sehr schwammig (kumulativ oder alternativ) und hier keinerlei Berücksichtigung der ablehnenden Argumentation zu „Erforderlichkeit“ und „Freiwilligkeit“ im Bewerberverhältnis von den Aufsichtsbehörden. Ich sehe hier keine andere Situation. Ich habe schon eine Einwilligungserklärung mit den anzukreuzenden entsprechenden Kästchen (vor Ort, WhatsApp, Skype) für Bewerber gesehen. Gaaanz freiwillig und wirklich „ausdrücklich gewünscht“??
I.K.
Wenn Sie bereits derartige (Verständnis???-)Probleme mit der grundsätzlichen Thematik haben, sollten Sie sich vielleicht einmal anhand von Kommentaren und Aufsätzen schlau machen. Wieso soll es nicht freiwillig sein, wenn Ihnen in der Einwilligungserklärung genauso die Vor-Ort-Alternative angeboten wird? Sie haben dann die Wahl und können genauso gut auch persönlich hinfahren. Warum Sie nicht erkennen, ob das kumulativ oder alternativ ist, kann ich nicht nachvollziehen – das ergibt sich doch schon aus dem Zusammenhang. Ebenso, dass bei der Erforderlichkeit auch wirtschaftliche Kriterien Berücksichtigung finden können sollte allgemein bekannt sein. Und genau so steht es doch dort: „Insbesondere wenn der Bewerber weit entfernt wohnt, kann ein solches Videointerview eine zeitsparende und kostengünstige Alternative darstellen.“
Bei den Aufsichtsbehörden haben sich überhaupt nur 2 – und das nach alter Rechtslage und sehr eingeschränkt – dahingehend geäußert, dass Video-Interviews einen Datenschutzverstoß darstellen…und dies wie gesagt auch recht knapp und pauschal und ohne überhaupt unterschiedliche Konstellationen zu berücksichtigen. Es gibt daher zu Recht sehr viele gewichtige Stimmen dagegen. Auch hier kann ich Ihnen nur empfehlen zunächst einmal etwas Eigenmühe an den Tag zu setzen (notfalls unter Erwerb der entsprechenden Literatur), anstatt zu erwarten, dass ein informativer und hilfreicher kostenfreier Blog, für den ich sehr dankbar bin, Ihnen all Ihre Unklarheiten und Fragen zu einer Thematik doch bitte in jeglichen Facetten näher beleuchtet.
Was manche Leute sich heutzutage (vom Tonfall) im Internet herausnehmen und fordern, erstaunt mich wirklich sehr.. Dann investieren Sie gefälligst und lesen entsprechende Aufsätze – man kann hierzu nämlich, wie zu jedem Thema, auch eine gute zweistellige Anzahl an Seiten drüber schreiben. Ansonsten überdenken Sie vielleicht auch einmal Ihre schnippische Ausdrucksweise.