“Pre-Employment-Screenings”: Spagat zwischen Arbeitgeberinteresse und Datenschutz

Die Durchführung sog. „Pre-Employment-Screenings“ (auch als „Background-Checks“ bezeichnet), ist in den USA und Großbritannien weit verbreitet. Dabei geht es i.d.R. darum, Angaben die ein Bewerber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens macht, zu verifizieren und weitergehende Informationen einzuholen.

Art und Umfang solcher Screenings können dabei stark variieren. Es gibt inzwischen sogar eine ganze Reihe von Dienstleistern, die sich auf die Konzeption und Durchführung solcher Screenings spezialisiert haben.

Screening häufig eine Vorgabe der Konzernmutter

Die Frage nach der Zulässigkeit solcher Screening stellt sich deutschen Unternehmen häufig dann, wenn sie einem US-amerikanischen oder britischen Unternehmen angehören und es die Vorgabe gibt, Bewerber konzernweit solchen Screenings zu unterziehen. Die rechtliche Zulässigkeit der Durchführung von „Pre-Employment-Screenings“ ist in Deutschland bislang weder gesetzlich noch durch die Rechtsprechung eindeutig geklärt.

Datenschutzrechtliche Zulässigkeit?

In datenschutzrechtlicher Hinsicht ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten (Datenverwendung) nur zulässig, soweit das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG). Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt in § 32 Abs. 1 S.1 BDSG die Datenverwendung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn dies u.a. für die Entscheidung über die Begründung oder Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift erfasst auch Bewerber, da diese nach § 3 Abs. 11 Nr. 7 BDSG als Beschäftigte anzusehen sind.

Arbeitsrechtliche Grundsätze zum Fragerecht des Arbeitgebers

Wann genau die Datenverwendung für die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, lässt sich im Wesentlichen anhand der vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in ihrer Rechtsprechung entwickelten Prinzipien beurteilen. Die Prinzipien wurden im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten zum Fragerecht des Arbeitgebers entwickelt. Vor dem Hintergrund, dass es bei dem Screening gleichermaßen darum geht, Informationen zur Beurteilung eines Bewerbers zu erlangen, wird es als sachgerecht angesehen, die dort entwickelten Grundsätze auch zur Bewertung von Bewerber-Screenings heranzuziehen.

Berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers

Nach der Rechtsprechung des BAG sind Fragen zulässig, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat, auf Grund dessen die Belange des Bewerbers zurücktreten müssen. Ein solches schutzwürdiges Interesse setzt voraus, dass die Beantwortung der Frage für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist. Die zu besetzende Stelle muss daher eine gewisse Qualifikation des Bewerbers erfordern. Unter dieser Prämisse hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein schutzwürdiges Interesse an der Überprüfung der fachlichen Eignung eines Bewerbers.

Kein flächendeckendes Screening

Es sollte überprüft werden, ob diese Prämisse bei allen Bewerbern erfüllt ist. Ein etwaiges Screening aller Beschäftigten dürfte nur in den seltensten Fällen als erforderlich und damit zulässig anzusehen sein. Vielmehr ist stets im Einzelfall zu entscheiden, ob die zu besetzende Stelle so hohe Anforderungen an Qualifikation, Verantwortung und Integrität des Bewerbers stellt, dass die Verifizierung  der Angaben des Bewerbers geboten erscheint.

Verhältnismäßigkeit beachten

Entsprechende Screening-Maßnahmen müssen zudem verhältnismäßig sein. In keinem Falle sollte die Überprüfung zu einer Ausforschung des Bewerbers führen. Insbesondere sind die im Rahmen des Screenings überprüften Aspekte kritisch auf ihre Erforderlichkeit hin zu prüfen. So sind z.B. Prüfungspunkte, die sich auf Vermögensverhältnisse, etwaige Vorstrafen und den Gesundheitszustand des Bewerbers beziehen, als besonders kritisch zu bewerten.