Die Videoüberwachung mit Tonaufzeichnung von Beschäftigten ist ein hochsensibles Thema, das Unternehmen vor erhebliche datenschutzrechtliche Herausforderungen stellt. Der kürzlich erschienene 44. Tätigkeitsbericht von Schleswig-Holstein für das Jahr 2025 beleuchtet anhand eines konkreten Falls die rechtlichen Rahmenbedingungen und zeigt, welche Vorgaben bei der Videoüberwachung mit Tonaufzeichnung von Beschäftigten zwingend zu beachten sind.
Der Inhalt im Überblick
Welche rechtlichen Grundlagen gelten für Videoüberwachung von Beschäftigten?
Die Überwachung von Beschäftigten durch Video und Ton ist in Deutschland streng geregelt. Zentrale Rechtsgrundlagen sind die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Für die Überwachung am Arbeitsplatz kommen insbesondere berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder die Aufdeckung von Straftaten als Rechtsgrundlagen in Betracht.
Der Tätigkeitsbericht von Schleswig-Holstein macht deutlich, dass eine Einwilligung der Beschäftigten in der Praxis selten als wirksame Rechtsgrundlage anerkannt wird und unpraktikabel ist. Das Abhängigkeitsverhältnis im Arbeitsverhältnis steht der Freiwilligkeit der Einwilligung entgegen. Zudem müssen Beschäftigte über ihr Widerrufsrecht informiert werden.
Auch das Strafgesetzbuch (StGB) ist in diesem Zusammenhang relevant, da das heimliche Abhören oder Aufzeichnen des nichtöffentlich gesprochenen Wortes nach § 201 Abs. 1 und Abs. 2 StGB strafbar ist. Verfügt eine Videoüberwachungskamera über eine Audiofunktion, muss diese daher zwingend deaktiviert werden. Andernfalls drohen dem Verantwortlichen strafrechtliche Konsequenzen, unabhängig von datenschutzrechtlichen Aspekten.
Was war passiert?
Im 44. Tätigkeitsbericht von SH wird ein Fall aus einem Lagerbetrieb geschildert. Dort waren neun Videokameras installiert, die nicht nur Bild-, sondern auch Tonaufnahmen anfertigten. Die Überwachung sollte der Prävention und Aufklärung von Diebstählen sowie der Einhaltung von Brandschutzvorschriften dienen. Das Unternehmen begründete die Maßnahme mit Inventarverlusten in Höhe von etwa 25.000 Euro und wiederholten Verstößen gegen das Rauchverbot. Die Kameras waren rund um die Uhr in Betrieb, speicherten die Aufnahmen für 14 Tage und ermöglichten der Geschäftsführung einen Echtzeitzugriff. Teilweise wurden auch dauerhafte Arbeitsplätze der Beschäftigten erfasst. Die Mitarbeitenden hatten Einverständniserklärungen unterschrieben, wurden jedoch nicht über ihr Widerrufsrecht informiert.
Die Datenschutzbehörde bewertete die Videoüberwachung aus mehreren Gründen als problematisch. Eine wirksame Einwilligung lag nicht vor, da die Freiwilligkeit im Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht gegeben ist und die Beschäftigten nicht über ihr Widerrufsrecht informiert wurden. Zudem fehlten dokumentierte Verdachtsmomente für Diebstähle durch einen bestimmten Personenkreis und ein Nachweis über den behaupteten Schaden. Auch alternative Maßnahmen wurden nicht geprüft, wie etwa die Einsichtnahme in Personaleinsatzpläne, der Abgleich von Anwesenheitslisten mit Warenverlusten oder stichprobenartige Taschenkontrollen. Besonders schwerwiegend war die Aktivierung der Tonaufzeichnung, über die die Beschäftigten nicht transparent informiert wurden. Die Behörde stellte fest, dass die Videoüberwachung und Tonaufzeichnung insgesamt unverhältnismäßig und damit unzulässig waren. Das Unternehmen deaktivierte daraufhin nach und nach die Kameras, allerdings nicht aus Einsicht in die fehlende Rechtsgrundlage, sondern aus technischen Gründen. Die Behörde leitete daher ein Bußgeldverfahren ein.
Was müssen Unternehmen bei Videoüberwachung beachten?
Unternehmen, die Videoüberwachung mit Tonaufzeichnung von Beschäftigten in Erwägung ziehen, müssen eine Vielzahl von Anforderungen erfüllen. Zunächst sollte geprüft werden, ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung durchzuführen ist, um die Risiken für die Rechte und Freiheiten der Beschäftigten zu bewerten und geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen. Eine Überwachung sollte grundsätzlich nur in Ausnahmefällen und bei einem konkreten Anlass erfolgen, etwa wenn dokumentierte Verdachtsmomente für eine Straftat vorliegen.
Wesentlich ist zudem, dass die Beschäftigten umfassend und transparent über die geplanten Maßnahmen informiert werden. Dazu gehört insbesondere die Information über den Zweck, den Umfang, die Dauer und die möglichen Empfänger der Aufnahmen sowie über bestehende Rechte, wie das Widerrufsrecht bei einer etwaigen Einwilligung. Die Audiofunktion von Überwachungskameras ist grundsätzlich zu deaktivieren, da die Tonaufzeichnung einen besonders schwerwiegenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellt und in der Regel unzulässig ist.
Vor der Installation von Kameras sind stets alternative, mildere Maßnahmen zu prüfen und zu dokumentieren. Dazu zählen beispielsweise organisatorische Anpassungen, stichprobenartige Kontrollen oder die Verbesserung von Zugangs- und Inventarprozessen. Die Speicherfristen für Videoaufnahmen sollten so kurz wie möglich gehalten werden, um eine unnötige Datenhaltung zu vermeiden. Schließlich ist der Betriebsrat frühzeitig einzubinden und an allen Schritten zu beteiligen, da die Videoüberwachung eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme darstellt.
Erfahren Sie in diesem Beitrag, wann Videoüberwachung unzulässig ist und welche Vorgaben Unternehmen beachten müssen.
Checkliste Videoüberwachung
Unternehmen sollten bei der Planung und Umsetzung von Videoüberwachung also folgende Punkte beachten:
- Notwendigkeit einer Datenschutz-Folgenabschätzung prüfen und ggf. durchführen
- Überwachung von Beschäftigten nur in Ausnahmefällen und bei konkretem Anlass
- Beschäftigte umfassend und transparent informieren
- Audiofunktionen grundsätzlich deaktivieren
- Alternative, mildere Maßnahmen prüfen und dokumentieren
- Speicherfristen so kurz wie möglich halten (max. 72 Std.)
- Betriebsrat einbinden und beteiligen
Wie ordnet sich die Videoüberwachung mit Tonaufzeichnung rechtlich ein?
Die Videoüberwachung und insbesondere die Tonaufzeichnung von Beschäftigten ist nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Der Tätigkeitsbericht von Schleswig-Holstein zeigt, dass Unternehmen hohe Anforderungen erfüllen müssen und alternative Maßnahmen stets Vorrang haben. Eine umfassende Dokumentation, transparente Information und die Deaktivierung von Audiofunktionen sind unerlässlich, um datenschutzrechtliche Verstöße und mögliche Bußgelder zu vermeiden.
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Hallo, der zitierte 44. Tätigkeitsbericht ist vom ULD Schleswig Holstein, in NRW ist gerade einmal der 31. Tätigkeitsbericht veröffentlicht worden.
Vielen Dank für Ihren Hinweis – Sie haben natürlich Recht! Wir haben den Beitrag entsprechend korrigiert.