Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden – Bildsequenzen aus einer offenen Videoüberwachung dürfen auch nach vielen Monaten noch ausgewertet und für eine Kündigung verwertet werden.
Der Inhalt im Überblick
Die Videoüberwachung und der Datenschutz
Bei der Videoüberwachung vertreten die Aufsichtsbehörden eher eine strenge Ansicht. Dies beginnt bei der Frage, ob die Videoüberwachung überhaupt stattfinden darf. Aufgrund des schweren Eingriffs in das informationelle Selbstbestimmungsrecht ist die Möglichkeit der Videoüberwachung somit eingeschränkt. Umkleideräume und Sanitäranlagen dürfen gar nicht überwacht werden, weil es sich dabei um den höchstpersönlichen Lebensbereich im Sinne des § 201a StGB handelt. Wir haben hier bereits über unzulässige Videoüberwachung geschrieben.
Ist die Videoüberwachung erlaubt, sind die Speicherfristen entsprechend kurz ausgestaltet. Als Faustregel gilt die 72-Stunden-Frist. Entsprechend sind die strengen Anforderungen an die Erfüllung der Informationspflichten nach Art. 12ff DGSVO im Zusammenhang Videoüberwachung zu erfüllen. Der LfD Niedersachsen hat ein Muster mit Piktogramm zur Verfügung gestellt.
Überwachung am Arbeitsplatz
Die Überwachung am Arbeitsplatz ist in engen Grenzen möglich. Der Arbeitgeber darf feste Arbeitsplätze nicht per se überwachen. Was anderes gilt aber, wenn ein konkreter Verdacht besteht. Zwischen der offenen und der verdeckten Überwachung muss unterschieden werden.
Bereits 2012 hat das BAG klargestellt, dass eine heimliche Überwachung am Arbeitsplatz möglich sein kann. Wir haben hier im Blog bereits über die Videoüberwachung und dieser Entscheidung geschrieben und auch damals ausgeführt:
„Generell sind die Anforderungen an eine verdeckte Videoüberwachung allerding sehr hoch: Es muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen; weniger einschneidende Mittel müssen ausgeschöpft sein; die Videoüberwachung darf als einziges Mittel verbleiben und die Videoüberwachung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.“
Eine weitere Entscheidung des BAG von 2016 beschäftigt sich ebenfalls mit der Frage der Videoüberwachung am Arbeitsplatz.
Die Verwertbarkeit der Videoüberwachung
Dennoch überrascht die neue Entscheidung des BAG, die Sie hier in der Pressemitteilung nachlesen können. Es geht hier nicht um die Frage, ob die offene Überwachung an sich zulässig war, denn dies hat das Landesgericht zu entscheiden:
„Sollte es sich […] um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.“
Es geht vielmehr um die Einschätzung:
„Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.“
Der genauere Sachverhalt lässt sich dem Urteil des LAG Hamm entnehmen. Letztlich kommt es aber darauf an, dass bei einer Auswertung im August 2016 auf Videoaufzeichnungen aus dem Februar 2016 zurückgegriffen wurde. Dass der Arbeitgeber Videoaufnahmen über Monate aufbewahren kann, ohne dass eine Auswertung erfolgen muss, betrachten wir mit Argwohn.
Die 72-Stunden-Frist
Die Aufsichtsbehörden gehen in der Regel von der 72-Stunden-Frist aus, weil dieser Zeitraum ausreichen sollte, um etwaige Diebstähle (Kassen werden i.d.R. regelmäßig kontrolliert) o.ä. festzustellen und das Videomaterial auszuwerten. Ergibt die Auswertung einen Hinweis auf Unregelmäßigkeiten, darf die Bildersequenz aufbewahrt werden. Ergibt die Auswertung hingegen nichts, ist das Videomaterial zu löschen.
Dass nach der Pressemitteilung eine solche Pflicht zur Auswertung für die Aufbewahrung nicht besteht, würde diesem Gedanken widersprechen.
„Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.“
Aus datenschutzrechtlicher Sicht wäre ein andere Herangehensweise empfehlenswert: Videoaufzeichnungen werden für 72 Stunden aufbewahrt und sodann gelöscht. Wird ein Fehlbestand bei der Ware festgestellt, müsste eine Warenkontrolle häufiger durchgeführt werden. Erst wenn sich der Verdacht konkretisiert, dürfen ab diesem Zeitpunkt die Aufzeichnungen in dieser Hinsicht ausgewertet werden.
Die Entscheidung und die DSGVO
Die Entscheidung des BAG betrifft ausdrücklich die Datenverarbeitung nach alter Rechtslage (§ 32 BDSG a.F.). Ausdrücklich bezieht sich das BAG in der Pressemitteilung aber auch auf die DSGVO – bei einer rechtmäßigen Videoüberwachung würden auch nicht die Vorschriften der DSGVO der Verarbeitung entgegenstehen.
Dies lässt sich aber auch anders sehen – spontan fällt mir der Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO „Datenminimierung“ ein.
Interessant wäre auch die Angaben zu Speicherdauer im Rahmen der Informationspflichten: „Monatelang“ oder „Bis ein Anlass zur Auswertung besteht“, dürfte im Sinne der Transparenz kaum ausreichen.
In meinen Augen bedeutet das Urteil, dass eine Vorratsdatenspeicherung zulässig sei. Kein gutes Signal für den Schutz der Persönlichkeitsrechte von Angestellten und anderen im System eher „schwachen“ Personen. Für ein AG ein nicht nachvollziehbares Urteil.