Die Entgelttransparenzrichtlinie vom 10.05.2023 (ET-RL) bringt mehr Dynamik in das Thema gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als das bisherige Entgelttransparenzgesetz (ET-G). Gleichzeitig steigen die datenschutzrechtlichen Anforderungen rund um die zu verarbeitenden Entgeltdaten. Dieser Beitrag vergleicht Auskunftsrecht und Berichtspflichten der ET-RL und ET-G und beleuchtet zentrale Datenschutzfragen. Die ebenfalls relevanten Themen Informationspflicht (Art. 5 ET-RL) und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10) sind nicht Teil des Beitrags.
Der Inhalt im Überblick
Entgelttransparenzrichtlinie vs. -gesetz: Auskunftsrechte und Datenschutz
Die Entgelttransparenzrichtlinie (ET-RL) ist seit 06.06.2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten müssen sie aber erst bis zum 07.06.2026 umsetzen.
Das Entgelttransparenzgesetz (ET-G) kennt bereits einen individuellen Auskunftsanspruch (§ 10), allerdings nur für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Personen (§ 12 Abs. 1) und mit Medianwerten, die nur bei Vergleichsgruppen ab sechs Personen angegeben werden dürfen. Das schützt die Vertraulichkeit, führt in kleinen Organisationen aber häufig dazu, dass der Anspruch faktisch leerläuft.
Hingegen geht die ET-RL deutlich weiter: Art. 7 gewährt den Beschäftigten ein Auskunftsrecht über die eigene Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelthöhen der Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und das ohne starre Schwellen wie „> 200 Beschäftigte“ oder „mindestens sechs Vergleichspersonen“. Zudem müssen Arbeitgeber nach Abs. 3 ihre Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren.
Datenschutzrechtlich heikel wird es bei Kleinstgruppen: Fragt beispielsweise ein männlicher Beschäftigter nach den durchschnittlichen Entgelten seiner Kolleginnen in einer sehr eng definierten Gruppe und bleibt am Ende nur eine Person übrig – was dann?
In Art. 3 Abs. 1 lit. h) der RL, in der der Begriff „Gruppe von Arbeitnehmern“ bestimmt wird, findet sich leider keine Mindestanzahl. Ausgehend vom Begriff der Gruppe finden sich verschiedene andere Definitionen, dass sie aus mindestens drei Personen bestehen solle (vgl. Fischer StGB § 128 Rn. 3). Art. 7 Abs. 5 und 6 ET-RL verschärfen das Spannungsfeld, weil Arbeitnehmende ihr eigenes Entgelt offenlegen dürfen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Vertragsbedingungen, die es untersagen, über das eigene Gehalt zu reden, sollen es nach der RL nicht mehr geben. Das ET-G enthält ein solches ausdrückliches Verbot nicht. Selbst bei drei Personen könnte es daher sein, mittels des Durchschnittsgehalt das Gehalt einer einzelnen Person herauszufinden.
Abhilfe könnte Art. 12 Abs. 3 schaffen. Mitgliedstaaten können vorsehen, dass in solchen Fällen nur Arbeitnehmervertreter (etwa MAV oder Betriebsrat), die Arbeitsaufsichtsbehörde (offen) oder die Gleichbehandlungsstelle (ggf. die Antidiskriminierungsstelle des Bundes?) Zugang zu den Detail-Informationen erhalten. Diese können dann den Beschäftigten rechtlich beraten, ohne Einzelgehälter offenzulegen.
Hier erhalten also unter Umständen weitere Parteien Zugriff auf personenbezogenen Daten. Das heißt, dass mehrere Verarbeitungsvorgänge existieren, für die eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage erforderlich ist. Je nach konkreter Umsetzung der RL ins nationale Recht könnte die entsprechende Rechtsgrundlage anders aussehen.
Berichtspflichten und datenschutzrechtliche Herausforderungen
Während das ET-G im Wesentlichen auf den Auskunftsanspruch setzt, führt die ET-RL in Art. 9 umfangreiche Berichtspflichten ein. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig u. a. berichten über
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
- mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
- Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil.
Die Schwellen sind gestaffelt (≥ 250 Beschäftigte ab 2027 jährlich; 150–249 und 100–149 Beschäftigte ab 2027 bzw. 2031 alle drei Jahre). Die Daten werden nach Art. 9 Abs. 7 von Überwachungsstellen (noch unbekannt) gesammelt und teilweise veröffentlicht.
Für den Datenschutz bedeutet das wiederum die Verarbeitung von Entgeltdaten in großem Umfang für die eine Rechtsgrundlage aus der DSGVO benötigt wird. Dabei stellt sich die Frage der datenschutzrechtlich konformen Handhabung der Daten bis zum fertigen, mitteilungsfähigen Datum, da nun neue Empfängerkreise hinzukommen. Neben dem Grundsatz der Datenminimierung ist eine saubere Trennung von Roh- und Berichtsdaten empfehlenswert.
Entgelttransparenzgesetz und -richtlinie in der datenschutzrechtlichen Praxis
Art. 12 Abs. 1 und Abs. 2 stellen klar, dass jede Verarbeitung nach Art. 7, 9 und 10 im Einklang mit der DSGVO zu erfolgen hat und ausschließlich zur Anwendung des Grundsatzes gleichen Entgelts zulässig (Zweckbindung) ist.
Unabhängig davon, ob es um eine individuelle Auskunft nach ET-G oder künftige Berichte nach ET-RL geht, es stehen im Vorfeld die Verarbeitung personenbezogener Entgeltdaten im Raum.
Dabei ist noch vieles unklar. Der deutsche Gesetzgeber muss entscheiden, ob etwa Mindestgrößen für Vergleichsgruppen (analog zur „6-Personen-Grenze“) beibehalten und wie Art. 12 Abs. 3 konkret ausgestaltet wird. Organisatorisch stellt sich die Frage, wer diese Aufgaben (zukünftig) übernimmt. Möglicherweise die Personalabteilung? Vielleicht wird aber auch ein neuer „Beauftragter“ ernannt, ggf. der Entgelttransparenzbeauftragte(!?), wie es eine Kollegin passend bezeichnete.
Praktisch bedeutet das, rechtzeitig Rollen- und Berechtigungskonzepte, interne Policies zur Nutzung von Entgeltdaten (inklusive Löschkonzept für die neu geschaffenen Daten), ggf. Betriebsvereinbarungen und Schulungen aufzusetzen.
