Mitarbeiterkontrolle – Was darf der Arbeitgeber?

Fachbeitrag

Verstöße von Arbeitnehmern gegen die Arbeitspflicht gehören zum Arbeitsalltag. Die Spannweite der Verstöße reicht vom „Blaumachen“ bis hin zur Begehung einer Straftat, die das Vermögen des Arbeitgebers unmittelbar beeinträchtigt. Für Unternehmen ist die Kontrolle ihrer Mitarbeiter daher manchmal eine notwendige Angelegenheit, welche jedoch diverse Fragen aufwirft – was darf der Arbeitgeber und was nicht?

Rechtliche Grundlagen

Art. 88 Abs. 1 DSGVO räumt den Mitgliedstaaten die Befugnis spezifischere Vorschriften auf dem Gebiet des Beschäftigungsdatenschutzes zu erlassen. Nach Abs. 2 müssen die nationalen Regelungen geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person enthalten. Der Grundrechtsschutz von Beschäftigten darf folglich nicht durch nationale Vorschriften unterlaufen werden.

Deutschland hat von dieser Befugnis durch Schaffung des § 26 BDSG Gebrauch gemacht. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Beschäftigtendaten erhoben werden, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich ist. Die Datenverarbeitung ist erforderlich, wenn sie geeignet und zugleich das relativ mildeste Mittel zur Verwirklichung der verfolgten Zwecke ist und keine vorrangigen schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten verletzt.

Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

Offen oder verdeckt durchgeführten Maßnahmen zur Mitarbeiterkontrolle, wie beispielsweise die Erfassung von Telefonaten, die Videoüberwachung, die Kontrolle von E-Mail-Verkehr und der sonstigen Internetnutzung, sowie die Aufzeichnung von Bewegungsdaten per Handy-Ortung oder GPS können mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG kollidieren.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht lässt sich in drei Sphären unterteilen, die Sozial-, Privat- und Intimsphäre. Die Intimsphäre bildet den unantastbaren Kernbereich privater Lebensgestaltung. Sie wird umgeben von der Privatsphäre. Diese bildet den Bereich in dem der Einzelne unbeobachtet bleibt und in Ruhe gelassen wird. Eingriffe sind zulässig, wenn überwiegende Interessen der Allgemeinheit dies erfordern und die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist. Der geringste Schutz kommt der Sozialsphäre zugute. Zu diesem Bereich zählen unter anderem die beruflichen Tätigkeiten. Eingriffe sind grundsätzlich zulässig, wenn nicht ausnahmsweise Umstände hinzutreten, die dem Persönlichkeitsschutz Vorrang gebieten.

Erfassung von Telefonaten

Das Recht am gesprochenen Wort ist vom Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts umfasst. Dem Arbeitnehmer soll es möglich sein, unbedacht Gespräche zu führen, ohne befürchten zu müssen, dass ihm diese Äußerungen bei anderer Gelegenheit entgegengehalten werden. Aufgrund der Sensibilität des Kommunikationsinhalts ist die Verletzung der Vertraulichkeit in § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB unter Strafe gestellt. Die Norm findet auch im Betrieb Anwendung, unabhängig davon, ob das Gespräch dienstlicher oder privater Natur ist.

Zulässig ist nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 30.8.1995 – 1 ABR 4/95) das Mithören zu Ausbildungszwecken. Das Mithörenlassen eines Dritten ist zulässig, wenn der Gesprächspartner hiervon Kenntnis hat und dies billigt (BGH Urt. v. 8.10.1993 – 2 StR 400/93). Der Gesprächspartner ist im Voraus darüber zu informieren.

Videoüberwachung

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst darüber hinaus das Recht am eigenen Bild. Sowohl die Herstellung, als auch die Verwertung des Bildes unterfallen diesem Schutz. Das Recht am eigenen Bild gewährleistet dem Arbeitnehmer Einfluss auf die Anfertigung und Verwendung von Aufzeichnungen seiner Person zu nehmen. Eine Beeinträchtigung ist beim Einsatz von Videoüberwachung im Betrieb gegeben.

  • Offene dauerhafte Videoüberwachung
    Unzulässig ist die ständige Beobachtung des Mitarbeiters, welche zu einer lückenlosen technischen Überwachung des Arbeitnehmers führen würde und nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder dessen Hausrecht gerechtfertigt ist. Eine solch umfassende Überwachung ist nur zulässig, wenn die Interessen des Arbeitsgebers, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegen. Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer lediglich überprüfen will ob und wie gearbeitet wird.
    Vielmehr muss auf Seiten des Arbeitgebers eine schwerwiegende Beeinträchtigung rechtliche geschützter Güter vorliegen. Dies ist etwa bei gegen ihn gerichtete Straftaten der Fall. Notwendig für die dauerhafte Videoüberwachung ist ein einfacher Anfangsverdacht, welcher über bloße Mutmaßungen hinausgehen muss. Lediglich vage Anhaltspunkte genügen nicht. Der Anfangsverdacht muss sich auf eine bestimmte Person oder Personengruppe konkretisiert haben. Die dauerhafte Überwachung der gesamten Belegschaft ist daher nicht möglich.
  • Heimliche Videoüberwachung
    Eine heimliche Videoüberwachung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Grund dafür ist, dass sich der Arbeitnehmer keiner Überwachung bewusst ist und sich folglich auch nicht dagegen wehren kann.
    Nach der DSGVO ist die heimliche Videoüberwachung nur zulässig, wenn ein konkreter Verdacht für eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung besteht und die heimliche Videoüberwachung praktisch das einzige Mittel darstellt. Diese ist auf den Ort zu beschränken, an dem der Täter vermutet wird.

Kontrolle von E-Mail-Verkehr und sonstiger Internetnutzung

Bei der Überprüfung des Dienst-Laptops ist zu unterscheiden, ob der Laptop nur zu dienstlichen oder auch zu privaten Zwecken verwendet werden darf. Ist die Privatnutzung untersagt ist die Kontrolle des Dienst-Laptops grundsätzlich zulässig. Dies allein schon, um die Einhaltung des Verbotes zu überprüfen. Eine dauerhafte Überwachung ist nicht gestattet. Zulässig sind lediglich Stichproben.

Gestattet der Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung oder duldet er sie, so gilt der Arbeitgeber gemäß § 3 Nr. 6 TKG als Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen, bzw. von Telemedien nach § 2 Nr. 1, 11 TMG. Der Inhalt der E-Mails, sowie die Verbindungsdaten unterliegen daher gemäß § 88 Abs 1 TKG, § 206 StGB dem Fernmeldegeheimnis.

Das Fernmeldegeheimnis endet nach dem Bundesverfassungsgericht jedoch in dem Moment, in dem die E-Mail beim Empfänger angekommen und der Übertragungsvorgang abgeschlossen ist. Werden die eingesehen E-Mails in betrieblichen IT-Systemen gespeichert, kann der Arbeitgeber diese einsehen.

Im Übrigen dürfen die Verbindungsdaten nur bei Vorliegen einer Einwilligung des Mitarbeiters erfasst werden. Der Arbeitgeber kann die private Nutzung jedoch von der Erteilung der Einwilligung abhängig machen. Eine solche Regelung unterliegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Kontrolle des Inhalts der privaten E-Mails scheidet grundsätzlich aus. Eine Ausnahme besteht nur, wenn ein Anfangsverdacht für eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung gegeben ist.

Aufzeichnung von Bewegungsdaten

Der Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nur dann mittels GPS oder Diensthandy orten, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz seiner Außendienstmitarbeiter koordinieren will.

Für die Aufzeichnung von Bewegungsdaten gelten jedoch strenge Anforderungen. Zunächst ist der Zweck für die Erhebung der Ortungsdaten zu dokumentieren und der Arbeitnehmer hierüber zu informieren.

Zu beachten ist, dass der Einsatz von Ortungsgeräten der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt, soweit damit die Möglichkeit eröffnet ist, die Leistung und das Verhalten von Beschäftigten zu überwachen, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Zusammenfassend lässt sich sagen

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, das Verhalten seiner Mitarbeiter während der Arbeitszeit zu überprüfen. Im Rahmen der Mitarbeiterüberwachung ist jedoch stets an die kollidierenden Grundrechte des Beschäftigten, insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht, zu denken und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine „Totalüberwachung“ der Beschäftigten grundsätzlich unverhältnismäßig und deshalb unzulässig ist.

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5 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Danke für den interessanten Beitrag – ein immer spannendes Thema. Aber sind Sie sicher, dass Sie zum Mithören zu Ausbildungszwecken korrekt verlinkt haben? Ich finde da nichts dazu?

  2. Sehr interessanter Beitrag. Vielen Dank dafür. Bei diesem Satz scheint jedoch der Wurm drin zu sein: „Der Arbeitgeber kann die private Nutzung jedoch von der Erteilung der Einwilligung abhängig zu machen.“ Eine schöne Woche!

  3. Eine gelungene Übersicht. Aber der Punkt ob E-Mails wirklich dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, wird so fast nur noch von Aufsichtsbehörden nicht aber von Gerichten vertreten.

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