Die Durchführung eines BEM ist praktisch fast zwingende Grundvoraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung. Die möglichen Fehler im BEM-Verfahren, an denen dann oftmals auch die Kündigung scheitert, sind indes vielfältig. So scheiterte auch vor dem LAG Baden-Württemberg unlängst eine Kündigung auch wegen eines datenschutznahen Aufklärungsfehlers. Der Beitrag legt dar, welcher Fehler das war und stellt die Begründung des LAG vor.
Der Inhalt im Überblick
Mitteilungspflichten im BEM-Verfahren – was ist passiert?
Die Parteien stritten, ob deren Arbeitsverhältnis durch eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam beendet worden sei. Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger wies seit dem 01.06.2018 Fehlzeiten auf, für die der Beklagte bis ins Jahr 2023 nach dem EntgFG zahlte. Mit Schreiben vom Januar 2023 wandte sich ein vom Beklagten beauftragter Dienstleister an den Kläger und lud diesen im Namen des Beklagten zu einem Informationsgespräch, ob Interesse an einem BEM bestehe. Im Rahmen dieses Gesprächs könne sich der Kläger über Einzelheiten und den Verlauf des BEM informieren.
In der Einladung fand sich neben dieser Umgrenzung des Gesprächsinhalts folgender Passus
„Hinsichtlich der erhobenen und zu erhebenden Daten stehen Ihnen die in § 13 ff. der DSGVO genannten Rechte (…) zu. Falls Sie an einem ersten Informationsgespräch interessiert sind, wird Ihnen dort die Datenschutzerklärung vorgelegt.“
Weitere Ausführungen zum Datenschutz fanden sich weder im Schreiben noch in dem Begleitmaterial des Schreibens.
Nach dem Erstgespräch, in dem auch gesundheitlichen Themen zur Sprache kamen, kam es auf Wunsch des Klägers zu keinen Folgeterminen. Hierauf kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis im Juli 2023 mit dem Kläger ordentlich. Gegen die Kündigung erhob der Kläger Klage. Nach der Niederlage in der ersten Instanz erhob der Beklagte Berufung.
Welche Fehler im BEM-Verfahren wurden laut dem LAG gemacht?
Das LAG wies die Berufung zurück.
Das BEM sei wegen Verfahrensfehlern, die sich der Beklagte zurechnen lassen müsse, nicht zu berücksichtigen. Ein erster Fehler liege darin, dass weder der Beklagte noch der Dienstleister den Kläger gemäß § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX darüber informiert hätten, welche Krankheitsdaten von ihm verarbeitet wurden. Das Gericht befand den entsprechenden Passus im Schreiben als nicht konkret genug, um den Kläger hinreichend zu informieren. Dies leitete das LAG aus der Rechtsprechung des BAG zu § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX her, der Vorgängerregelung von § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX. Zu dieser Regelung hatte das BAG die Ansicht vertreten, dass es einen Fehler im BEM-Verfahren darstelle, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor dem BEM-Gespräch auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der Verarbeitung seiner Daten zu Zwecken des BEM hingewiesen habe. Diese Judikatur überträgt das LAG auf § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX
Das LAG sah einen zweiten Fehler darin, dass bereits im Informationsgespräch Themen besprochen wurden, die in den Bereich des BEM fallen. Das LAG wertete die vorzeitige Besprechung von BEM-Themen als Infragestellung der Ernsthaftigkeit des BEM. Wenn sich der Beklagte nicht an die Vorgaben eines rein informatorischen Gesprächs halte, die in seinem Schreiben formuliert wurden, nehme er den Prozess des BEM nicht im hinreichenden Maße ernst.
Das BEM – ein auch datenschutzrechtlicher Dauerbrenner!
Das Urteil des LAG macht deutlich, wie hoch Gerichte die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM ansetzen und dass dieses bereits an „Kleinigkeiten“ scheitern kann. Während der erste Fehler nicht überrascht, schraubt das LAG mit dem zweiten die Anforderungen noch einmal höher: Auch das interpretative Verhalten des Arbeitgebers soll das BEM infrage stellen können. Dies gibt Anlass, die eigenen Verfahren zum BEM datenschutz- und arbeitsrechtlich zu prüfen.
