Gewerkschaft und Datenschutz: Mitglieder via E-Mail werben

Fachbeitrag

In Deutschland besteht allgemein das Recht, sich als Arbeitnehmer einer Gewerkschaft anzuschließen. Neue Mitglieder vor Ort durch direkte Ansprache, Flyer oder Mundpropaganda anzuwerben, ist eine Sache. Bequemer und gezielter geht es aber, wenn die Gewerkschaften die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten nutzen könnten. In diesem Beitrag wird erläutert, ob der Arbeitgeber diese E-Mail-Adresse zu den genannten Zwecken übergeben darf.

Hat die Gewerkschaft einen Anspruch auf Herausgabe der dienstlichen E-Mail-Adresse?

Das Recht zur Bildung und dem Beitreten einer Gewerkschaft ist verfassungsrechtlich in Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Nach einem Urteil des Bundesverfassungsgericht (Az.: 1 BvR 601/92) erstreckt sich der Grundrechtsschutz des Art. 9 Abs. 3 GG über einen Kernbereich hinaus auf alle Verhaltensweisen, die koalitionsspezifisch sind. Hierzu gehört auch die Mitgliederwerbung, sodass diese vom Grundrechtsschutz umfasst wird.

Schon 1967 beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (Az.: 1 AZR 494/65) mit der Frage, inwieweit der Arbeitgeber es dulden muss, dass Gewerkschaften die Mitarbeitenden in den Betriebsstätten ansprechen. Hierzu führte es aus:

„In den Betriebsräumen spielt sich das Arbeitsleben ab, und dort werden die Leistungen erbracht, für die die Arbeitnehmer tarifvertraglich entlohnt werden. Dort tauchen die Fragen auf, die sich aus der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und aus der Zusammenarbeit der Arbeitnehmer miteinander ergeben. Deshalb gehört es zum Kernbereich der verfassungsrechtlich den Koalitionen zugebilligten Werbe- und Informationsfreiheit, auch und gerade im Betrieb ihre Mitglieder zu informieren und neue Mitglieder zu werben.“

Zu dieser Zeit gab es nun noch keine E-Mail-Kommunikation. Das Urteil muss daher nach dem Sinn und Zweck der Entscheidung auf die heutige Zeit des digitalen Arbeitens und Homeoffice-Arbeitsplätzen übertragen werden. Insoweit spricht vieles dafür, dass Arbeitgeber verfassungsrechtlich verpflichtet sind, an Gewerkschaften die dienstlichen E-Mail-Adressen zum Zwecke der Werbung und Kontaktaufnahme der Arbeitnehmerschaft zu übermitteln.

Ob die betriebliche E-Mail-Adresse ausschließlich zu dienstlichen Zwecken oder auch privat vom Arbeitnehmer genutzt werden darf, ist hier gemäß der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte irrelevant.

Darf die Gewerkschaft diese E-Mail-Adresse zur Mitgliederwerbung nutzen?

Diese arbeitsrechtliche Bewertung trifft allerdings keinerlei Aussage darüber, ob die Weitergabe der betrieblichen E-Mail-Adressen vom Arbeitgeber an die Gewerkschaft auch datenschutzrechtlich zulässig ist. Wie immer muss sich die Frage gestellt werden, auf welcher Rechtsgrundlage die Weitergabe und Nutzung der Daten gestützt werden kann.

Art. 9 Abs. 2 DSGVO wegen Gewerkschaftsbezug relevant?

Sobald Datenschützer den Begriff „Gewerkschaft“ hört, klingeln die Alarmglocken. Denn die Gewerkschaftszugehörigkeit fällt gemäß Art. 9 Abs. 1 DSGVO unter die besondere Kategorien personenbezogener Daten. In Absatz 2 werden die verschiedenen Rechtfertigungsgründe für die Datenverarbeitung genannt, deren Voraussetzungen im Vergleich zu Art. 6 Abs. 1 DSGVO wesentlich enger gefasst sind.

Wenn Gewerkschaften E-Mails an Mitglieder versenden, ließe sich hieraus bereits eine Zugehörigkeit zur Gewerkschaft ableiten, weshalb man bei den meisten Gewerkschaftstätigkeiten schnell im Bereich von Art. 9 DSGVO agiert. Insbesondere bei der Risikobewertung einer Datenpanne kann das relevant werden, wenn beispielsweise eine Rundmail in CC anstatt BCC versendet wird, sodass alle Mailempfänger erfahren können, wer Gewerkschaftsmitglied ist.

Wenn eine Gewerkschaft aber unabhängig von der Mitgliedschaft eine E-Mail an alle Mitarbeitende eines Unternehmens sendet, kann die Zugehörigkeit nicht mehr ohne weiteres abgeleitet werden. Dann befindet man sich ausnahmsweise nicht mehr im Bereich von Art. 9 DSGVO, sodass dessen strengen Voraussetzungen nicht beachtet werden müssen.

§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG als Kontext des Arbeitsverhältnisses?

Sobald Mitarbeiterdaten verarbeitet werden, denkt man auch schnell an § 26 Abs. 1 BDSG. Diese deutsche Spezialvorschrift findet hier aber keine Anwendung, da die Gewerkschaftstätigkeit nicht erforderlich für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.

Hier käme mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG allenfalls die vierte Variante Erfüllung der sich aus einem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten in Betracht. Als Datenschützer bekommt man bei einer derart weiten Auslegung allerdings wohl doch schon Bauchschmerzen. Schließlich wird Art. 9 Abs. 3 GG erst durch das obige Urteil hinsichtlich der möglichen Zwecke der Datenverarbeitung näher konkretisiert.

Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO: Erfüllung einer Rechtspflicht?

Man könnte zwar meinen, dass es der Erfüllung von Art. 9 Abs. 3 GG dient, wenn Arbeitgeber die dienstlichen Kontaktdaten seiner Mitarbeitenden an Gewerkschaften übermittelt. Allerdings ist diese Rechtsgrundlage sehr eng gefasst und fordert, dass das Gesetz selbst eine bestimmte Form der Datenverarbeitung durch den Verantwortlichen verlangt. Es mangelt hier aber noch an einem solchen Gesetz, wonach Arbeitgeber ausdrücklich für die Datenweitergabe zum Zwecke der Ansprache der Mitarbeitenden durch die Gewerkschaft verpflichtet werden.

Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO berechtigte Interessen der Gewerkschaft?

Durch die Datenweitergabe erfüllt der Arbeitgeber letztlich die Interessen der Gewerkschaft, einen Zugang zu potentiellen Neumitgliedern zu erhalten. Der Arbeitgeber selbst kommt seinen von den Arbeitsgerichten festgestellten Pflichten nach, den Kontakt zwischen Gewerkschaft und Mitarbeitenden zu ermöglichen.

Diese Drittinteressen der Gewerkschaft müssen mit denen der Arbeitnehmenden an Geheimhaltung abgewogen werden. Zugunsten der Gewerkschaft lässt sich sicherlich einwenden, dass diese ja letztlich Arbeitnehmerinteressen vertreten und diesen helfen wollen. Daher wird auch manch einer sich über die E-Mail der Gewerkschaft freuen und gerne beitreten. Auch ist die betriebliche E-Mail-Adresse nicht so schützenswert, da sie lediglich die berufliche (Sozial-)Sphäre des Einzelnen betrifft. Die Koalitionsfreiheit als verfassungsrechtlich geschütztes Gut kann hierbei auch nicht außer Acht gelassen werden. Die Interessenabwägung fällt hier also grundsätzlich zugunsten der Datenweitergabe aus.

Urteil vom ArbG Bonn zum Versand von E-Mails an Beschäftigte

Das Arbeitsgericht Bonn musste sich in seinem Urteil vom 11.05.2022, Az. 2 Ca 93/2, mit der Frage auseinandersetzen, ob eine Arbeitnehmervereinigung vom Arbeitgeber verlangen kann, dass dieser während der Pandemielage E-Mails an die Beschäftigte versendet, deren Inhalt von der Arbeitnehmervereinigung vorgelegt wurde. Das Gericht verneinte dies, im Wesentlichen aus folgenden Gründen:

  • Der Adressatenkreis der E-Mails wurde nicht hinreichend von der Arbeitnehmervereinigung konkretisiert und es sei dem Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsaufwand nicht zuzumuten, zu prüfen, für wen die Mails überhaupt relevant wären.
  • Die Arbeitnehmervereinigung hatte nicht konkretisiert, wie oft diese Mails vom Arbeitgeber zu versenden wären. Im schlimmsten Fall ist daher von einem sehr hohen, unzumutbaren Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber auszugehen.
  • Der Arbeitgeber bietet der Arbeitnehmervereinigung bereits über die unternehmensinterne, intranetbasierte Kommunikationsplattform eine Möglichkeit, Informationsmaterial und Mitgliederwerbung auf dem bei der Beklagten üblichen Kommunikationsforum zu veröffentlichen.
  • Insgesamt wäre die Arbeitnehmervereinigung nicht benachteiligt dadurch, dass die Mitarbeitenden zunehmend nur im Homeoffice arbeiten, da auch vor Ort sich nur Interessierte tatsächlich die Informationen durchlesen würde. Nichts anderes gelte für Massen-E-Mails.

Auf Grund dieser Argumentationen fiel die Interessenabwägung zwischen der Betätigungsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG und dem Eigentumsrecht des Arbeitgebers aus Art. 14 Abs. 1 GG zulasten der Arbeitnehmervereinigung aus.

Die ersten beiden Punkten ließen sich vielleicht durch entsprechende Konkretisierungen ausräumen. Der Zugriff auf das Intranet mag sicherlich das stärkste Argument sein, was sich auch gegen die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung in Form des E-Mail-Versandes anführen. Damit schiede Art. 6 Abs. 1 DSGVO dann eindeutig als Rechtsgrundlage aus. Allerdings wird ein solcher Zugang zum Intranet nicht bei jeden Arbeitgeber gegeben sein.

Zu meinen, dass die Art der Mitgliederwerbung trotz geänderter Arbeitsweisen sich nicht anpassen müsste, überzeugt nicht. Wenn die digitale Mitgliederwerbung eingeschränkt wird, werden Gewerkschaften langfristig immer weniger Personen erreichen.

Worauf sollten Gewerkschaften achten?

Die Frage der Rechtsgrundlage lässt sich wie gezeigt nicht so leicht klären. Zwar käme Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO als Rechtsgrundlage grundsätzlich in Betracht. Bei der Interessenabwägung muss aber u.a. die berechtigten Erwartungen der Angesprochenen berücksichtigt werden. So müssen die Informationspflichten, insbesondere hinsichtlich der Herkunft der Daten und dem Widerspruchsrecht erfüllt werden. Letzteres kann beispielsweise durch einen Link zum Abmelden erleichtert werden. Auch sollte sich der Inhalt der E-Mail auf die Mitgliederwerbung beschränken. Werbung für die eigene Rechtsschutzversicherung oder parteipolitische Stellungnahmen zur Bundestagswahl würden negativ in die Interessenabwägung einfließen.

Mitgliederwerbung = Werbung im Sinne des UWG?

Nun könnte man aber überlegen, ob hier nicht eine Form der werblichen Ansprache vorliegt. Werbung … gab es da nicht auch eine Spezialvorschrift? Tatsächlich könnte man an § 7 UWG denken. Dieser regelt, wann es sich bei Werbemaßnahmen um unzumutbare Belästigungen handelt und daher eine Einwilligung benötigt wird. Da sich hieraus der Erwartungshorizont des Betroffenen ableiten lässt, fließen dessen Wertungen in der Interessenabwägung von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO daher mittelbar ein. Kurz gesagt: Wenn nach § 7 UWG eine Einwilligung benötigt wird, dann brauche ich diese auch im Datenschutz.

Insbesondere bei Werbemails benötigt man fast immer eine Einwilligung, es sei denn die Voraussetzungen von § 7 Abs. 3 UWG sind kumulativ erfüllt. Dies scheidet hier aber aus, da die Gewerkschaft die Kontaktdaten nicht vom Mitarbeitenden selbst erhalten hat. Danach käme man also durchaus zu dem Ergebnis, dass Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO als Rechtsgrundlage ausscheidet. Der Arbeitgeber müsste also explizit die Einwilligung der Mitarbeitenden einholen, bevor er deren betriebliche E-Mail-Adresse an die Gewerkschaft aushändigen dürfte.

Dieses Ergebnis dürften Gewerkschaften zu Recht als unbefriedigend erachten und rügen, dass hierdurch die Ausübung der verfassungsrechtlich garantierten Koalitionsfreiheit unterlaufen werde. Daher hatte das bereits das BAG in seinem Urteil vom 31.05.2005, Az. 1 AZR 141/04 entschieden, dass die reine Mitgliederwerbung einer Gewerkschaft keine „Wettbewerbshandlung“ im Sinne des UWG sei. Der Anwendungsbereich des UWG ist demnach nicht eröffnet und § 7 UWG muss daher auch nicht bei der Interessenabwägung in Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO beachtet werden.

Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer?

Es ist durchaus denkbar, dass Mitarbeitende kein Interesse daran haben, einer Gewerkschaft beizutreten. Die Gründe können vielseitig sein und sind hier auch nicht weiter von Belang. Sie können ihrem Arbeitgeber insoweit vorab ausdrücklich mitteilen, dass sie eine solche Datenweitergabe nicht wünschen.

Falls die Gewerkschaft Sie bereits kontaktiert hat, können Sie sich auch direkt an diese wenden und der weiteren Datenverarbeitung nach Art. 21 DSGVO widersprechen sowie eine Löschung Ihrer Daten gemäß Art. 17 DSGVO wünschen. Falls Sie wissen möchten, welche Informationen der Gewerkschaft über Sie vorliegen, können Sie auch in einem ersten Schritt Auskunft nach Art. 15 DSGVO verlangen. Über den konkreten Umfang der verschiedenen Betroffenenrechte haben wir bereits in unzähligen Beiträgen berichtet.

Dreamteam: Datenschutz und Gewerkschaften

Sowohl der Datenschutz als auch Gewerkschaften machen sich für Arbeitnehmende stark. Wie bei jeder guten Partnerschaft ist es aber notwendig, sich aufeinander abzustimmen. Insoweit müssen auch Gewerkschaften die Vorgaben der DSGVO beachten. Interne oder externe Datenschutzbeauftragte können hierbei helfen.

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Externer Datenschutzbeauftragter

5 Kommentare zu diesem Beitrag

  1. Unterschlagen Sie bei § 26 Abs. 1 BDSG nicht den zweiten Teil des Erlaubnistatbestands? Schließlich erlaubt hier § 26 Abs. 1 BDSG auch die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch die Interessenvertretungen, wenn dies für ihr Handeln erforderlich ist. Zur Diskussion steht eigentlich nur die Erforderlichkeit an sich.

    „[…] zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“

      • Die Auseinandersetzung mit Ihrer Frage hätte im Blogbeitrag sicherlich noch ausführlicher erfolgen können, sodass es nicht überlesen wird. Allerdings bemühen sich unsere Autoren immer viel Wissen in wenig Text zu vermitteln, um die Lesedauer für die Blogbeiträge nicht zu überstrapazieren.
        Mangels abweichender Rechtsprechung kann man sicherlich auch vertreten, dass hier bereits § 26 Abs. 1 BDSG als Rechtsgrundlage greifen kann. Das ist ja das Schöne an der Juristerei: Man kann mehrere Meinungen vertreten.

  2. Aus meiner Sicht wird hier Art. 5 (1) c DSGVO vernachlässigt. Zum Zwecke der Mitgliederwerbung sollte es durchaus ausreichend sein, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, Aushänge (auch digital im Intranet), Newsletter, Flyer und mitgliederwerbliche Ansprachen zum Beispiel bei Betriebsversammlungen zuzulassen. Eine Herausgabe der dienstlichen E-Mails jedes einzelnen Mitarbeitenden geht meiner Ansicht nach deutlich über das Datenminimierungsgebot hinaus. Eine Rechtfertigung aus dem Grundgesetz abzuleiten und dies mit Art. 6 (1) f zu unterlegen, widerspricht m.E. der Reichweite moderner Kommunikationskanäle, deren sich auch Gewerkschaften aktiv bedienen (können), um Arbeitnehmende zielgerichtet erreichen zu können. Und auch wenn das UWG hier nicht zur Anwendung kommt, sollte doch im Sinne des Art. 2 GG gehandelt werden – schon alleine in der Rangreihenfolge zu Art. 9 GG wird deutlich, dass das Persönlichkeitsrecht und die damit verbundene informationelle Selbstbestimmung höher wiegen muss, was eine Interessenabwägung zu Gunsten des Betroffenen ausfallen lassen dürfte.

    • Der Grundsatz der Datenminimierung spielt indirekt auch immer bei der Frage der Erforderlichkeit der Datenverarbeitung mit, was bei der Suche nach der passenden Rechtsgrundlage beachtet wird. Die Autorin weist selbst darauf hin, dass die Rechtsgrundlage nicht unproblematisch ist (sonst wäre der Blogartikel auch kürzer).

      Die E-Mail-Adressen können dann wichtig sein, wenn wegen mobilen Arbeiten, potenzielle Mitglieder nicht vor Ort erreicht werden können. Insoweit stellt die von Ihnen genannten Alternative wie Flyer in Papierform kein gleicheffektives Mittel dar. Digitale Informationen im Intranet funktionieren nur dann als Alternative, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Intranet pflegt, welches von den Mitarbeitenden tatsächlich auch als Wissensquelle genutzt wird, und wenn die Informationen leicht auffindbar gepostet werden. Letzteres werden Gewerkschaften kaum überprüfen können. Und es gibt auch noch genügend Unternehmen, bei denen das Intranet eher stiefmütterlich behandelt wird.

      Allein die Ansprache in einer Betriebsversammlung wäre wohl gleicheffektiv. Falls diese aber nicht regelmäßig stattfinden, könnten manche neue Mitarbeitende erst recht spät von der Gewerkschaft erfahren.

      Da es sich hier auch „nur“ um die betriebliche E-Mail-Adresse handelt, sollten die Maßstäbe der Erforderlichkeit bzw. Datensparsamkeit nicht zu hoch angesetzt werden. Wenn es aber um private E-Mail-Adresse geht, ist eine strenge Betrachtung zu bevorzugen, wie von Ihnen vorgeschlagen.

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