Mitarbeiterüberwachung: Was erlaubt der Datenschutz?

Kontroll- und Überwachungstechnik wird günstiger und lässt sich immer einfacher einsetzten. Die Nutzung der neuen Technologien wird dadurch für Arbeitgeber immer reizvoller. Die Entscheidung, wann solche Technik verwendet werden kann und wann aus rechtlichen Gründen lieber darauf verzichtet werden sollte, ist immer schwierig. Im Folgenden geben wir einen Überblick über den Beurteilungsmaßstab in Sachen Mitarbeiterüberwachung.

Überwachung am Arbeitsplatz

Die Überwachung von Beschäftigten ist für Arbeitgeber und die Rechtswelt bereits seit Jahren ein Dauerbrenner. Dies betrifft verschiedenste Bereiche der Technik. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits vor einigen Jahren die Frage zu beantworten, ob verdeckte Videoübermittlung zur Überwachung von Beschäftigten zulässig ist. Auch der Einsatz von Software zur Mitarbeiterbeurteilung ist ein umstrittenes Thema, welches sich im Rahmen der Digitalisierung immer mehr in den Vordergrund rückt.

Das das ganze mit den vielen, durch die Digitalisierung aufkommenden, Möglichkeiten nicht unproblematisch ist, zeigt sich immer wieder. So wurde das GPS-Tracking auch für Lieferando zum Verhängnis.

Insofern stellt sich immer wieder die Frage, darf ich diese Technik verwenden? Und wenn ja, in welchem Rahmen? Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei beinahe jeder Überwachungsmaßnahme personenbezogene Daten anfallen. Es bedarf also immer einer Rechtsgrundlage für den entsprechenden Überwachungsvorgang, anhand derer die Maßnahme zu beurteilen ist.

Was ist die richtige Rechtsgrundlage?

Die Überwachung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Dabei ist die Regelung des § 26 BDSG die entscheidende Norm, an der sich die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten messen lassen muss.

Hiernach ist eine Maßnahme zur Überwachung des Beschäftigten daran zu prüfen, ob die Überwachungsmaßnahme zur Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dabei muss die Überwachungsmaßnahme mildeste, geeignete Mittel zur Erreichung des legitimen Zwecks zur Überwachung der Belegschaft sein, das heißt der Einsatz möglicher Mittel muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen.

Warum denn jetzt wieder BDSG?

Und was ist mit der DSGVO? Warum findet das in der Normenhierarchie unter der DSGVO befindliche BDSG Anwendung? Dabei hilft die Verweisung des Art. 88 DSGVO. Diese Norm ermöglicht es, den nationalen Gesetzgebern den Beschäftigtendatenschutz durch eigene Normen zu regeln. Hiervon wurde von Deutschland Gebrauch gemacht. Wir haben also eine spezielle Norm, die sich ausschließlich mit dem Beschäftigtendatenschutz befasst.

Die allgemeinen Maßstäbe der DSGVO können bei der Frage der Zulässigkeit von Beschäftigtenüberwachung nicht angewendet werden. Hier gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz des „lex specialis“. Danach geht das besondere Gesetz dem allgemeinen Gesetz vor. Die Spezialität des Gesetzes ergibt sich hierbei daraus, dass ausschließlich der Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis geregelt wird. Die DSGVO fasst hingegen allgemeinere Grundsätze, die für ein breites Anwendungsfeld geschaffen wurden, so dass diese vorliegend hinter dem § 26 BDSG zurücktreten müssen.

Soweit die Norm jedoch keine Regelungen vorsieht ist wiederum das allgemeinere Recht anwendbar. So sind auch im Beschäftigtendatenschutz weiterhin die sich aus den Art. 13 ff. DSGVO ergebenden Informationspflichten anwendbar.

Maßstäbe der Mitarbeiterüberwachung

Jetzt erst geht es ans Eingemachte. Es gilt herauszufinden, ob das Überwachungsvorhaben im rechtlichen Rahmen bleibt. Beispielhaft haben wir dies schon einmal für den Einsatz von Überwachungssoftware durchgeprüft. Zunächst ist der Überwachungszweck festzustellen. Dabei sollte bereits im Voraus sichergestellt werden, dass kein gleich geeignetes, milderes Mittel zur Überwachung einsetzbar ist.

Soweit dies feststeht, können die jeweiligen Interessen der Betroffenen gegeneinander abgewogen werden. Auf der einen Seite gilt es, das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung zu prüfen. Auf der anderen Seite gilt es festzustellen, ob durch die Überwachung ein zu intensiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten vorliegt. Hier gilt es einen gerechten Ausgleich zwischen den Rechten und Interessen zu finden. Wann dies vorliegt, kann leider kaum pauschal beurteilt werden, da die Umstände der Überwachung und die Intensität des Eingriffs sich in jedem einzelnen Fall ganz erheblich voneinander unterscheiden.

Können Mitarbeiter in die Überwachung einwilligen?

Für einen solchen Fall scheint die Einwilligung nach § 26 Abs. 2 BDSG das probate Mittel zu sein. Doch auch hier bestehen erhebliche Hürden. Für die Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis muss diese förmlich und freiwillig erfolgen. Gerade das Kriterium der Freiwilligkeit verhindert regelmäßig eine Lösung über die Einwilligung. Damit die Freiwilligkeit gewährleistet werden kann, sind verschiedene Punkte zu berücksichtigen. Dazu zählen:

• Wie ist der Grad der Abhängigkeit des Beschäftigten?
• Wie sind die Umstände, unter denen der Beschäftigte seine Einwilligung abgegeben soll? Steht er unter Druck?
• Erfolgt die Einwilligung vor oder nach Vertragsschluss?

Dabei hat der Gesetzgeber Beispiele genannt, bei denen er von einer Freiwilligkeit der Einwilligung ausgeht. Darunterfällt:

1. Für den Beschäftigten wird durch die Einwilligung ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht.
2. Arbeitgeber und Beschäftigter haben gleichgerichtete Interessen.

Als Beispiele hierfür hat der Gesetzgeber die betriebliche Gesundheitsförderung oder die Privatnutzung betrieblicher IT-Systeme genannt. Weiter ist ein gleichgerichtetes Interesse anzunehmen, wenn der Arbeitgeber GPS- oder Videoüberwachung zum Schutz vor Diebstählen oder Überfällen installiert hat. Hier ist jedoch wieder Vorsicht geboten, sobald eine Totalüberwachung der Mitarbeiter im Raum steht.

Was bedeutet das letztendlich?

Die ernüchternde Wahrheit ist: Es muss in jedem Fall eine Einzelfallbeurteilung vorgenommen werden. Einen eindeutigen Leitfaden gibt es bisher nicht und klare Grenzen sind kaum erkennbar. Dennoch gilt insbesondere bei der Überwachung von Beschäftigten, dass hohe Anforderungen an eine Überwachung zu stellen sind. Selbst wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Überwachung hat, ist zunächst immer zu überlegen, ob nicht auch mit milderen Mitteln vorgegangen werden kann oder Maßnahmen ergriffen werden können, die die Verletzung der Arbeitnehmerrechte weiter abmildern können.