Die Bewertung, ob eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig ist, kann im Zweifelsfall schwierig sein. Eine unzulässige Dauerüberwachung von Mitarbeitern kann jedenfalls zu erheblichen Schadensersatzforderungen der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber führen.
Der Inhalt im Überblick
Entscheidung Hessisches Landesarbeitsgericht
Das LAG Hessen hatte entschieden, dass einer Mitarbeiterin bei einer unzulässigen Dauerüberwachung mittels Videokamera wegen der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 7.000 EUR zusteht (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09)).
Konkret war nicht der Dauereinsatz der Kamera als solcher unzulässig, aber es wäre dem Arbeitgeber im konkreten Fall zumutbar gewesen, die Kamera so auszurichten, dass die klagende Mitarbeiterin nicht gefilmt worden wäre. Insoweit lag eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Betroffenen vor und das Gericht verurteilte den Arbeitgeber gemäß §§ 823 Abs 1 BGB, Art 1 Abs 1 GG, Art 2 Abs 1 GG zur Zahlung eines Schadensersatzes.
Leistungsverweigerungsrecht
Zudem besteht in Extremfällen bei unzulässigem Kameraeinsatz ein Leistungsverweigerungsrecht der Mitarbeiter. Mitarbeiter müssen dann nicht arbeiten, da dies unzumutbar ist, erhalten aber dennoch ihren Lohn.
Praxis Dauerüberwachung
Wann eine Dauerüberwachung zulässig ist, ist im Einzelfall schwer für den Arbeitgeber einzuschätzen. Falsch ist sicherlich die Aussage, dass eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern generell unzulässig sei. Denn es muss, so die Wertung der § 6 b BDSG und § 32 BDSG, immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers am Schutz seines Eigentums und denen der Mitarbeiter auf Schutz ihrer Persönlichkeit stattfinden.
Das BAG (vom 21.6.2012, 2 AZR 153/11) hat mit seiner Entscheidung zur heimlichen Videoüberwachung klargestellt, dass selbst gesetzliche Verbote bestimmter Überwachungsmaßnahmen im Zweifel verfassungswidrig sein können, wenn sie einseitig die Interessen der Unternehmen übersehen. Dies gilt gerade auch für die Dauerüberwachung.
Denn eine Dauerüberwachung kann im Einzelfall der einzige mögliche Weg sein, bestimmte Bereiche zu überwachen. Da dies aber einen sehr intensiven Eingriff darstellt, muss das Verfahren möglichst schonend ausgestaltet sein. Wenn es geht und nicht dem Zweck zuwiderläuft, sind bestimmte Bereiche zu verpixeln. Zugleich muss der Zweck hochrangig sein und klar definiert werden. Zudem muss in einer Verfahrensbeschreibung geregelt werden, dass eine Auswertung nur zu dem genannten Zweck erfolgt, möglichst nicht ohne Beteiligung der Mitarbeiter bzw. Mitarbeitervertretung.
Ein Beispiel
In einem Ladengeschäft für Luxusgüter findet eine dauerhafte Kameraüberwachung statt.
Die liegt sowohl im Interesse des Eigentümers (Abschreckung, Diebstahlschutz, Rechtsverfolgung) als auch im Interesse der Mitarbeiter (Nachweis der Unschuld bei Fehlbeständen). Eine Dauerüberwachung wiegt aber schwer, da Mitarbeiter immer gefilmt werden. Eine Verpixelung bringt insoweit nichts, wenn immer nur ein Mitarbeiter arbeitet und die Identität auch bei Verpixelung klar ist.
Hier kann man das Verfahren aber schonend so ausgestalten, dass eine Auswertung der Bilder erst iniitiert wird durch die Mitarbeiter, etwa bei Verdacht eines Diebstahls. Eine Auswertung findet dann im Beisein der Mitarbeiter, ggf. gemeinsam mit der Polizei statt. Eine Weitergabe ohne Kenntnis und Wissen der Mitarbeiter ist nicht möglich, eine Auswertung zu anderen Zwecken ausgeschlossen. Zudem sind Bereiche eingerichtet, in denen Mitarbeiter sich zurückziehen können.
Praxis
Wer eine Dauerüberwachung einführen will, sollte sich unbedingt mit seinem Datenschutzbeauftragten abstimmen und eine Vorabkontrolle vornehmen. Hat man Zweifel zur Zulässigkeit, kann man auch die Aufsichtsbehörden anfragen und sich die Videoüberwachung formell „abnehmen“ lassen.
Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass man eine Interessensabwägung vorgenommen hat und warum die gewählte Praxis der schonendste Weg darstellt, kann das im Streitfall jedenfalls teuer werden.
